Covid-19
Siemens SI > Actualités
Point INFO sur le Covid-19
Protégez vous
Protégez les autres
Sauvez des vies
Portez votre masque
Mais ça : NON !!!!
FEDERATION F.O. METAUX La voix du métallurgiste
CORONAVIRUS ET MESURES EXCEPTIONNELLES
L’évolution récente de l’épidémie relative au coronavirus Covid-19 fait craindre une possible pandémie.
La France est également l’un des principaux foyers du coronavirus en Europe, avec l’Italie et l’Allemagne.
Toutes les régions métropolitaines françaises sont désormais touchées, dont la Guyane. Les principaux foyers de cas groupés restent l’Oise, la commune de La Balme, en Haute-Savoie, et le Morbihan.
Ce constat laisse présager des mesures exceptionnelles pour contenir l’épidémie.
Certaines sont prévues par le code de la santé publique, le code de la sécurité sociale et le code du travail.
De nombreuses questions se posent pour les salariés, telles, notamment :
• Quelles sont les obligations des employeurs en matière de prévention ?
• Un salarié peut-il user de son droit de retrait ?
• Peut-on utiliser la contrainte pour prendre des mesures de confinement ou d’isolement ?
• Dans ce cas quel sera le statut des salariés ?
• Peut-on prétendre à une rémunération ou à une indemnisation ?
• Quelles mesures peut prendre l’employeur en cas de chute d’activité de mon entreprise ?
Nous vous proposons quelques éclaircissements sur ce sujet d’actualité.
1. La prévention :
Le code du travail (4ème partie consacrée à la santé et à la sécurité au travail) prévoit de nombreuses mesures de prévention, à la foi générales dans son Titre II du livre 1er (art. L.4121-1 et suivants) et plus particulières pour les risques biologiques aux articles L 4421 et suivants.
Rappelons en premier lieu les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail aux termes desquelles l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
- Des actions d'information et de formation ;
- La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
En outre, l’employeur doit procéder à l’évaluation des risques et, par suite, mettre en œuvre les actions de préventions garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et la sécurité des travailleurs. Ces actions doivent être intégrées pour l’ensemble des activités et à tous les niveaux de l’encadrement. (Art. L. 4121-3). La mise en œuvre de ces obligations se traduit, notamment, par l’élaboration d’un Document Unique d’évaluation des Risques (Art. R. 4121-1)
En outre, parmi les outils à disposition de l’entreprise, rappelons que le recours au télétravail tel que prévu aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail est une option efficace et conseillée s’avérant juridiquement adaptée pour les postes le permettant.
En effet, l’article L.1222-11 dispose « qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Précisions :
En d’autres termes, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.
Par ailleurs, certaines entreprises sont confrontées à des salariés qui ont été au contact d'une personne infectée, ou qui reviennent d'une région dite "à risques" (c'est le cas pour le moment de la Chine, la Corée du Sud, l'Iran, la Vénétie et la Lombardie).
Si un salarié informe son employeur qu'il a été confronté au virus, l'employeur doit absolument agir en application de son obligation de sécurité. L'employeur qui laisse son salarié revenir dans les locaux alors qu'il a été averti du risque peut se voir reprocher une faute inexcusable. Si cela est possible, il faut inviter le salarié à rester chez lui.
Consultation, compétence et information du C.S.E.
Les attributions du C.S.E. fixées, notamment, à l’article L.2319 du code du travail, disposent que, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail celui-ci procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs.
A cet effet, le CSE est compétent dans ces matières. Outre les obligations de consultations annuelles (art. L. 2312-26), le CSE, rappelons-le, doit être réuni au moins 4 fois par an sur les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail et, en outre, le CSE est réuni à la suite d’un évènement grave liée à l’activité de l’entreprise ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement. (Art. L.2315-27). Le CSE peut également être réuni à la demande motivée de 2 de ses membres sur ces mêmes problématiques (santé, sécurité et conditions de travail).
Enfin, les articles L.2312-60, L.4131-2, L.4132-1, L.4132-2 et L.4132-3 organisent un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. Il s’agit d’alerter l’employeur sur le danger et de consigner cette alerte sur le registre prévu à cet effet (cf. art. D. 4132-1).
A partir de ce moment, l’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du personnel et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.
A noter :
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser le CSE est réuni d’urgence dans un délai maximum de 24 heures.
Rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
Il convient ici de vous référer précisément à vos accords d’entreprises qui, conformément à la loi (art. L.2315-41), ont défini les missions déléguées à la CSSCT.
En l’absence d’accord nous vous rappelons que c’est le règlement intérieur du CSE qui définit les missions confiées.
Rappel :
La CSSCT n’est qu’une commission et, à ce titre, elle ne dispose pas des prérogatives de consultations qui relèvent exclusivement du CSE, seule instance qui dispose de la personnalité morale.
A titre d’exemple, la CSSCT peut réaliser des missions de prévention, d’enquêtes, d’études qui seront utilement transmises au CSE en vue d’éclairer son information et ses consultations.
2. Le droit de retrait :
Conformément à l’article L. 4131-1 du Code du travail, les salariés peuvent se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, ainsi que se soustraire de toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection.
L’employeur ne peut contraindre un salarié qui fait usage de son droit de retrait à reprendre son activité.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être pratiquée à son encontre (C. trav., art. L. 4131-3).
Il convient toutefois de demeurer prudent quant à l’applicabilité de cette mesure.
En effet, s’il ne fait pas de doute que dans certaines circonstances tels que des déplacements professionnels dans des pays particulièrement touchées par l’épidémie, tout salarié peut légalement user de son droit de retrait, d’autres situations pourraient s’avérer bien plus délicates à interpréter.
Par exemple, un salarié souhaitant user de ce droit de retrait en raison d’une suspicion de personnes atteintes du virus Covid-19 ayant fréquenté les mêmes locaux de travail que lui mais dans un périmètre éloigné (autres locaux, autres bâtiments, ….) pourrait-il se mettre en retrait de son poste sans risquer une sanction ?
Dès lors que l’employeur a pris, dans le cadre de ses obligations, toutes les mesures de préventions et de protections nécessaires (informations, mise à disposition d’équipement de protection, adoption de mesures d’hygiène, plan d’action, etc…), la mise en œuvre de ce droit pourrait relever d’interprétations délicates.
Conseils :
L’usage légitime de ce droit ne peut être constitutif de la moindre sanction par l’employeur. En revanche, un droit de retrait abusif pourrait conduire l’employeur à prendre des sanctions à l’encontre du ou des salariés concernés. Notons que seul le juge a compétence pour apprécier le caractère légitime ou non de ce droit.
A cet effet, en cas de doute n’hésitez pas à contacter le service juridique de la Fédération si les circonstances le permettent car n’oublions pas que, par définition, le caractère imminent du danger impose une décision très rapide.
3. Les mesures d’isolement ou de confinement :
Ces mesures peuvent être prononcées par arrêté ministériel ou préfectoral sur le fondement de l’article L3131-1 du code de la santé publique :
Fondement juridique de la « Quarantaine » :
En cas de menace sanitaire grave appelant des mesures d'urgence, notamment en cas de menace d'épidémie, le ministre chargé de la santé peut, par arrêté motivé, prescrire dans l'intérêt de la santé publique toute mesure proportionnée aux risques courus et appropriée aux circonstances de temps et de lieu afin de prévenir et de limiter les conséquences des menaces possibles sur la santé de la population.
Le ministre peut habiliter le représentant de l'Etat territorialement compétent à prendre toutes les mesures d'application de ces dispositions, y compris des mesures individuelles. Ces dernières mesures font immédiatement l'objet d'une information du procureur de la République.
Le représentant de l'Etat dans le département et les personnes placées sous son autorité sont tenus de préserver la confidentialité des données recueillies à l'égard des tiers. Le représentant de l'Etat rend compte au ministre chargé de la santé des actions entreprises et des résultats obtenus en application du présent article.
4. Le statut et l’indemnisation des salariés durant ces périodes
Il convient de distinguer l’éventuelle période de « quarantaine » de celle où la maladie est découverte (soit par l’apparition de symptôme, soit par la réalisation d’un test dont le résultat serait positif).
Le statut durant la « quarantaine » :
L’article L. 16.10-1 du code de la sécurité sociale dispose que « lorsque la protection de la santé publique le justifie, en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d'épidémie, nécessitant l'adoption en urgence de règles de prise en charge renforcée des frais de santé ainsi que des conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèce [s], dérogatoires au droit commun, celles-ci peuvent être prévues par décret, pour une durée limitée qui ne peut excéder une année. »
Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus précise les règles particulières applicables lors d’une mise en quarantaine.
Nouvelle procédure de délivrance des arrêts de travail
Le décret du 9 mars 2020 modifie la procédure de délivrance d’un arrêt de travail dans ce cadre.
En effet, auparavant, les intéressés se voyaient délivrer un avis d’arrêt de travail par un médecin habilité par l’Agence régionale de santé (ARS), qui le transmettait à la CPAM, ainsi qu’à l’employeur. Désormais, l’arrêt de travail est établi par la caisse d’assurance maladie dont les assurés dépendent ou, le cas échéant, par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie et de la caisse centrale de mutualité sociale agricole qui le transmettent sans délai à l’employeur de l’assuré.
Soulignons que si cette procédure ne passe plus par l’ARS, elle reste dérogatoire. Ce ne sont donc pas les médecins généralistes, ni les urgences hospitalières qui sont compétents pour délivrer ces arrêts de travail, qui visent des personnes non diagnostiquées.
En outre, Madame Muriel PENICAUD, ministre du Travail a annoncé le 28 février la publication très prochaine d’un décret relatif à la suppression du délai de carence dans le cadre du maintien de salaire légal.
C’est chose faite depuis le 5 mars. Le décret 2020-193 du 4 mars 2020 vient de supprimer temporairement les 7 jours de carence du maintien de salaire du code du travail, ce qui permet une indemnisation dès le premier jour.
Les décrets sont téléchargeables ici :
Décryptage :
Lors d’un arrêt maladie, l’indemnisation d’un salarié du secteur privé est régie par 3 sources de droit :
Le code de la sécurité sociale : il s’agit de la perception par le salarié des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale.
Le code du travail : il s’agit de l’obligation légale de maintien de salaire applicable aux entreprises en complément des Indemnités Journalière de la Sécurité Sociale (les I.J.S.S) Cette obligation est notamment fonction de l’ancienneté du salarié.
Les conventions collectives ou accord de branche : il s’agit ici d’une obligation conventionnelle, souvent plus favorable que la loi, qui complète également les indemnités de la sécurité sociale.
A NOTER : les sources légales (I.J.S.S. et Code du travail) prévoient des délais de carence avant de débuter la perception de l’indemnité, 3 jours pour les I.J.S.S. et 7 jours pour le maintien de salaire légal.
A titre exceptionnel ces carences légales ne seront donc pas appliquées en cas d’arrêt de travail dû à une mesure d’isolement.
A NOTER : quel que soit le régime d’arrêt de travail, les mesures d’indemnisations complémentaires doivent s’appliquer. En d’autres termes, les salariés doivent avoir le salaire maintenu à l’instar d’un arrêt maladie classique.
Quid en cas d’enfant faisant l’objet d’une demande d’isolement ?
Dans un communiqué daté du 28 février 2020, le ministère du Travail précise qu’il est possible de solliciter l’Agence Régionale de Santé (A.R.S) via leur site internet afin qu’un médecin habilité par celle-ci prescrive un arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement de l’enfant :
Le statut au-delà de l’isolement :
Une fois cette période achevée, 2 situations peuvent se produire
- Soit aucune pathologie ne se déclare ou n’est détectée et par conséquent les mesures d’isolement sont levées. Le salarié peut donc, à nouveau, vaquer librement à ses occupations et reprendre le travail.
- Soit les tests révèlent la présence du virus ou bien des symptômes apparaissent et, dans ce cas, le salarié se verra prescrire une prolongation d’arrêt maladie sur les fondements juridiques de droit commun.
5. la diminution d’activité de l’entreprise :
L’activité partielle :
L’article R. 5122-1 du code du travail dispose que :
L’employeur peut placer ses salariés en position d'activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :
- La conjoncture économique ;
- Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
- La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
- Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Dans cette hypothèse, les salariés bénéficient d’une allocation spécifique à la charge de l’Etat.
Dans ce cadre, les salariés perçoivent une indemnité correspondante, au minimum, à 70% de la rémunération brute. Celle-ci peut être améliorée par l’employeur. Enfin, si le salarié est en formation durant l’activité partielle cette indemnité sera équivalente à 100 % de la rémunération nette.
Dernière minute : infos du 13 mars 2020
Suite à l’allocution du Président de la République du 12 mars 2020, Madame la Ministre du travail a annoncé des mesures exceptionnelles au bénéfice des salariés en chômage partiel.
Selon Muriel PENICAUD, l’Etat prendra en charge « intégralement » le chômage partiel demandé par les entreprises pénalisées par la propagation du coronavirus. « Des entreprises hésitaient en se disant qu’elles n’avaient pas les moyens de prendre en charge […] : là, on remboursera intégralement 100 % du chômage partiel », y compris au-delà du salaire minimum, a indiqué la ministre sur Franceinfo TV.
Mesure sur l’emploi : accord de branche
Notre branche dispose d’outils permettant, le cas échéant, d’adopter des mesures urgentes en faveur de l’emploi. Il s’agit d’accords nationaux, signés par FO Métaux, et plus particulièrement de nos accords du 23 septembre 2016, et de l’accord sur l’emploi et la formation du 8 novembre 2019.
A cet effet, le titre VI de l’accord du 8 novembre 2019 relatif à l’adaptation aux variations conjoncturelles et structurelles de l'activité prévoit, notamment, des dispositions sur l’activité partielle ou des mesures urgentes en faveur de l’emploi qui peuvent être mobilisées en cas de besoin.
Retrouvez ces accords sur notre site internet ici :
Site d’information officiel sur le coronavirus Covid-19
Les pouvoirs publics ont mis en place un espace Internet dédié aux informations relatives au Coronavirus
Cliquer sur :
On y trouve notamment :
- des informations sur le virus ;
- des réponses aux questions les plus fréquentes (FAQ) ;
- des consignes sanitaires ;
- des numéros utiles ;
- des conseils aux voyageurs, etc.
Cette page sera très probablement enrichi au fur et à mesure des précisions qui seront apportées par les pouvoirs publics au regard de l’évolution de la situation.
L'ANACT publie 3 fiches-conseil pour télétravailler dans de bonnes conditions.
Pour le salarié
- Organiser votre cadre de travail,
- Exprimer vos besoins,
- Trouver de l’aide en cas de difficulté.
Pour le manager
- Clarifier votre rôle et vos marges de manoeuvre,
- Ajuster l’organisation de votre équipe,
- Favoriser le travail en commun,
- Accompagner chacun de vos collaborateurs.
Pour la direction
- Organiser le travail à distance,
- Faciliter l’accès aux équipements adaptés,
- Soutenir le management,
- Renforcer le dialogue dans toute l'entreprise.
